主題:勞動法 VS 民法繼承 領受順序


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勞動基準法第 59 條     勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:   一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。   二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。   三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。   四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。       其遺屬受領死亡補償之順位如左:   (一)配偶及子女。(二)父母。(三)祖父母。(四)孫子女。(五)兄弟姐妹。     比較民法1138條: 遺產繼承人,除配偶外,依左列順序定之: 一、直系血親卑親屬。 二、父母。 三、兄弟姊妹。 四、祖父母。 派遣勞動法律關係之特色 1、三面法律關係 派遣勞動之法律關係,有別於傳統之雙面性之法律關係,而為派遣機 構、要派機構及派遣勞工三者所交錯而成之三面法律關係,性質上通稱三方兩地契約關係。在法律關 係之構造上,派遣機構為派遣勞工的雇用機構(僱主),亦即勞動契約關係存 於派遣機構與派遣勞工之間,派遣勞工有接受指派至要派機構工作之 義務,且有依勞動契約向派遣機構請領薪資之權利。要派機構於需要 用人之際,則會與派遣機構訂定勞動派遣契約,依該契約派遣機構將 派遣勞工指派至要派機構所指定處所為其提供勞務,而要派機構則向 派遣機構給付約定之報酬。其中就要派機構而言,其為實際使用派遣 勞工之人,享有對於派遣勞工為指揮、命令之權,然在要派機構及派 遣勞工之間卻不存在任何契約關係,派遣勞工之身分從屬關係依據勞 動契約仍歸於派遣機構,要派機構一方面藉此模式可以有事業上必要 勞務的提供,但在另一方面卻可以不必為經常性薪資的支出,又由於 其與派遣勞工不具有雇主.勞工之關係,故無庸負擔支付退休金、資 遣費的責任,從而得藉以彈性調節人力運用、減省人事成本的支出。 而派遣勞工本身為派遣機構所雇用,但事實上履行勞務給付義務之對 象卻為受派機構,形成雇用與使用分離之特殊勞僱樣態            「派遣勞動法草案」第2條第1項第1款:「派遣勞動乃係指派遣機構與要派機構訂定要派契約,派遣機構經僱用之勞工同意後,在勞動契約關係下,派遣該勞工至要派機構,受要派機構指揮監督且提供勞務」。簡言之,派遣公司係派遣勞工之雇主,亦當然負有雇主之所有法定責任,而要派公司因與派遣公司簽訂商務契約後,取得派遣勞工之使用權(詳如圖1)。至實務運作上,依據派遣公司僱用派遣勞工時間長短,區分「經常僱用型」及「登錄型」派遣勞動兩類,前者係與派公司常態維持僱傭關係,後者則須是派遣公司與要派公司簽訂契約產生派遣人力需求時,方才有僱傭關係,換言之,登錄型派遣勞工與派遣公司之僱傭關將隨派遣公司與要派公司間之商務契約屆期而同時終止。       表  1  我國人力派遣產業發展階段 階段 時點 主要派遣 型態 主要運用單位 主力職種 種子期   1995年以前   臨時派遣 (1個月內)   辦活動或參加活動之企業   展示人員   活動人員 萌芽期  1995~2001年間  短期派遣 (1-6個月)   外商、財團法人、部分金融業 白領基層員工(行政、秘書) 成長期  2001年迄今   長期派遣 (7個月以上)  金融業、製造業、流通業  客服人員  藍領員工 資料來源:楊朝安等(2004)人力派遣大革命   表 2 不定期契約僱傭、派遣勞動與勞務承攬模式之比較 勞務種類 不定期契約僱傭 派遣勞動 勞務承攬 工作地點   限定場所   指定場所  約定場所 工作人數   視實際需要僱用   約定人數  不指定 工作期間   長期僱用   定期  視工作內容 適用法令   勞基法、勞工安全衛生法等   民法、勞基法、勞工安全衛生法等  民法 管理程度 (對勞動者)   深度管理(依管理規章辦理)   較少管理  極少管理 報酬給付方式   按時定期給付勞工   按勞動人數及勞動時間給付派遣公司  完成工作給付 契約方式   勞動契約 (受勞基法限制)   承攬契約或要派契約  承攬契約 福利措施   依公司規定   極 少  無 工作物瑕疵請求   較少   視實際情形  有 近世法律關係趨於複雜,有時純靠私法並無法解決私人間的法律關係,因此公法往往介入私法領域,而有社會法及勞動法之產生,下列何者屬於此類法律? (A)團體協約法 (B)行政程序法 (C)漢生病病患人權保障及補償條例 (D)國家賠償法 ~解析 : 一、民國100年 5月1日「勞動三法」(《勞資爭議處理法》、《工會法》、《團體協約法》)正式上路,正是政府試圖以法令規範為基礎,來避免勞資雙方在彼此的約定以及事後的執行層面上產生差異或誤解,諸如:權利義務認知、作為與不作為事項、同意與不同意的徵求與表示等。同時,也希望能夠在勞資雙方一旦發生認知差異而無法透過單純溝通模式達成共識之時,能在解決爭議上有一定的規範與途徑,確保雙方有打破僵局的依據。 二、企業在面對「勞動三法」上路之際,應該調整一個很重要的觀念:以往企業在管理上的作為,包括了工資、休假、工時、出缺勤、勞動契約,大多是以《勞動基準法》為首的相關勞工為依據,作為企業制訂相關勞動條件及員工管理的標準,然而,HR人員必須認知到,勞動法體系主要分為六大法制,包含: (一) 僱用關係法制(規範個別勞動關係):勞動基準法、勞工退休金條例。   (二) 勞資關係法制(規範集體勞動關係):工會法、團體協約法、勞資爭議處理法、大量解僱勞工保護法。 (三) 勞工社會安全法制:勞工保險條例、職業災害勞工保護法。 (四) 勞工福祉法制:職工福利金條例。 (五) 勞動市場法制:職業訓練法、就業服務法、就業保險法 。   (六) 工作環境權法制:勞工安全衛生法、勞動檢查法、性別工作平等法。 三、上述勞動法體系,其基本精神為勞動條件的最低保障,而非最佳適用依據,旨在提供勞工最基本的勞動條件維護,在管理層面不應只依照法令規範為唯一依據,而更應以留住人才、創造提昇人才績效與向心力、激發人才核心能力的觀點來思考。 四、舉勞動基準法為例子來說,就法律的性質而言,《勞動基準法》屬於「公法」的性質,但勞雇雙方所簽訂或所議定(勞動契約不限於書面協定,口頭成諾亦屬於勞動契約的型態)的勞動契約係屬於「私法」性質,在法理上屬於民法私法契約的概念,因為《勞動基準法》對於勞動契約的約定多有約束,所以《勞動基準法》有兼具「公私法」之「社會法」性質。 五、然而,就法律的作用而言,《勞動基準法》是以保護勞動者為目的,課雇主以作為或不作為之公法義務,就法律之替補性而言,《勞動基準法》只有在勞動契約、團體協約等勞資雙方未有約定或約定未完備之際,始產生替補之效。另一方面,當勞動契約或團體協約之勞動條件低於《勞動基準法》所規定時,《勞動基準法》則作為最低規範標準的保障依據。 當勞動者之勞動條件依賴勞動契約為其唯一決定方式,當發生對勞動者不利之情況時,國家 ( 公權力 ) 藉由法令的規範而介入本應為勞資雙方合意之勞僱關係,產生如下關係: (一)「團體協約」 ~ 「雇主」與「工會」合意 → (二)「勞動契約 ~「雇主」與「個別勞工」合意→ (三)「勞動基準法」~「勞動條件最低標準」。 六、簡言之,勞資雙方的協定,在一般的情形之下,基本上以雇主與工會之團體協約為優先;其次為雇主與勞資會議的勞方代表之約定;再其次為雇主與個別勞工合意之勞動契約;當勞資雙方未有約定、約定未完備、約定中有違法項目時,《勞動基準法》就負起勞動條件的守門員角色,為勞工權益作最後一道基本保障的把關,這也正是《勞動基準法》- 『基準』的精神。 [ 資料來源 : tw.myblog.yahoo.com/wordandworld-jimmy/article?mid=936 ]  

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